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私营企业企业文化建设问题研究 ——以XX公司为例

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自20世纪80年代初,美国人特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪合著的堪称企业文化研究奠基之作的《企业文化》一书问世后,“企业文化”一词首次被明确提出。自此以后,企业界和理论界对企业文化的关注度逐渐升温,关于企业文化的研究也逐渐成为了管理学领域一个经久不衰的主题。
每一个组织都有自己的文化。企业文化是贯穿企业整个发展历程而形成的独特文化,其内涵包括企业发展理念、企业发展精神、企业发展原则等等4。企业文化是企业所有成员共同接受并遵循的精神文化,并不是针对员工个人或者部分人群而设定得到,具有普遍性。实际上,它是企业规章制度不能包括的,却很重要的一部分,可以比喻为无声的命令,融化在企业发展和员工发展的目标中,成为企业重要的长期资产和核心竞争力。广义的企业文化包括:企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个方面;狭义的企业文化是以企业价值观为核心的企业意识形态。
企业文化作为组织成员共有的价值和信念体系,很大程度上决定了组织成员的行为。一个组织成员对企业文化的认知程度基于其己有的价值观和对企业价值观的认可程度。这个认可程度越高,也就越能融入企业文化中。
企业文化的重要作用可以概括为“外树形象,内增凝聚力,扩大市场影响,强化企业竞争力,提升企业品牌优势”。
优秀的企业文化具有的功能主要表现为五个方面。导向功能主要是通过规定企业行为的价值取向、明确企业行动目标、确立企业规章制度和行为方式,再将企业与员工的思想和行为引导到企业所确定的目标上。凝聚功能主要是在认同文化的基础上,形成一种强大的向心力和凝聚力,使员工对企业产生归属感和荣誉感。激励功能就是最大限度地激发员工的积极性和首创精神,使员工精诚团结,完成任务。协调功能是为员工创造一种良好的环境和氛围,从文化的角度来教育和感染员工。辐射功能则是通过树立内部的模范典型和外部的企业形象,扩大影响,展现企业风貌。

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私营企业企业文化建设问题研究 ——以XX公司为例
企业文化在企业管理与人力资源管理中担当着重要的角色,它与人力资源管理既相互差异又相互促进的关系。企业文化推进实施的重点,是要有效的把企业文化植入企业日常管理工作中,并与人力资源工作有机结合起来。企业文化与人力资源管理之间是密不可分的,两者的交叉点都是以人为本。只有重视以人为本的理念,逐步做到尊重与爱惜人才,激发人的最大潜力以及创造力,才能使人力资源管理和企业文化管理实现最终目的。如果说,人力资源管理采取的是一些具体的措施与方法作用于员工,是一种有形的硬管理,企业文化则是通过改造人的思想和行为,对人进行引导、凝聚、约束、激励,实施无形的软管理。
当人力资源的管理措施与员工形成的文化价值观一致时,当企业文化内化于员工身上,人力资源就会以企业文化为向导。这种导向作用体现在,把企业的价值观念和企业运作的思维方式逐步渗入与推进,或多或少的对企业的员工产生潜移默化的影响,并对员工的日常工作起到逐步的规范作用。也就是说,人力资源要想有效的管理好企业员工,就必须倚靠良好的企业文化,利用企业文化软实力的内渗作用,逐步建立起一个人人认同、全员遵守的企业软环境氛围,让人才各自施展才华,为企业创造最大的价值。
绩效考核机制利弊并存,它既能有效的激发企业员工的工作积极性,又能高效的促进企业管理者与员工之间的沟通协调,同事,在某种程度上,也会对员工工作的主动性产生负面影响。所有企业都会制定绩效考核机制,但是,制定考核机制的前提是,该机制必须公平、公正。目前,XX公司的绩效考核机制并不完善,主要体现在以下几个方面:

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