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某基层单位员工激励问题与对策

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【摘要】员工激励作为理论界研究的热点问题之一,也是让企业管理者关注的重要课题。长期以来,关于如何设计和推进企业激励机制,以及如何让激励机制取得较好成效的研究层出不穷,但是一直未能形成统一共识。本研究选取了某基层单位为研究对象,从公司的员工激励现状着手,分析公司当前激励机制存在的问题,构建了公司的员工激励机制,以期能为基础单位员工激励提供决策参考。属于乡镇政府机关,业务主要面对村级群众和辖区所在企业,员工人数72人,本人工作职责:经管科会计兼任农村工作片工作,管理9个村级账目、合同等。工作年限5年。
【关键词】员工激励;基层单位;激励制度;更多范文
某基层单位员工激励问题与对策
当前基层单位存在以下两方面问题:一是现有激励机制和相关激励政策没有用好用足的问题,员工激励机制在运行过程中与预期存在偏差,没有能够实现预期激励效果。如公务员相关奖励政策及目标管理考核所发挥出来的激励效果就不够明显,对于很多晋升希望不大或无意仕途的干部而言,干好干坏待遇都无损失;二是存在激励的方式方法较少的问题。一方面,目前的激励大多采取物质激励、表彰激励、念考核“紧箍咒”等方式,而目标激励、关心激励、文化激励、尊重激励等个性化的激励方式运用较少;另一方面是激励措施与现实要求的矛盾问题。即:政治激励与职务升降政策的矛盾;经济激励与规范工资福利待遇的矛盾等。这一系列问题,严重阻碍了机关事业的发展和个人能力的提高、价值的展现。
本单位处在我国行政“金字塔”体制的最底层,其作为上级各项政策的执行者而非设计者、决策者,对所需资源的支配权非常有限,尤其是在干部的选拔和晋升方面,几乎没有相应的自主权。当前的晋升激励仍以职务激励为主,空间非常狭窄。虽然本基层单位技术属性强、业务骨干也极受群众认可。绝大多数人职业生涯中只有副科和正科两个非领导职务晋升台阶,而且几乎要熬到退休才能达到正科晋级条件。由于基层普遍存在职业发展渠道单一,职业发展空间狭窄,职务晋升台阶有限等问题,职务晋升对大多数基层公务员来讲是镜花水月,这样就形成了“一辈子都在基层工作,踩在地板上”的所谓“地板干部”现象。
而基层本基层单位的股长、科长等中层干部,不具备《公务员法》所承认的级别,加之待遇与一般干部无异,压力、责任和风险较一般干部为重,提拔任用时与一般干部相比并无特殊优待,很多中年公务员并不愿意担任中层干部,基层局党组往往只能任命有提升管理能力和业务能力欲望的年轻干部担任中层干部。基层有些年龄偏大的公务员工作主要凭责任心和道德素养,显得动力不足。同时,系统科学的选才用人机制还不健全,不拘一格用人才的机制尚未成熟,论资排辈、迁就照顾、求全责备等不良现象依然存在,干部选拔任用的考核评价硬指标缺失,绩效考评结果只是干部选拔任用的一个“重要参考”,实际执行中民主测评、领导感性认识、被提拔对象笔试成绩等因素在不同的选拔方案下会起到不同的作用,提拔任用的透明度和科学性需要加强。
一方面,正面激励存在重结果激励轻过程激励、重单次激励轻长效激励的问题,各种激励机制整体联动性不强,经常表现为“一次性”,缺乏递进性;另一方面,虽然我国《公务员法》规定对不胜任现职的公务员可以评定为不称职,且连续两年不称职的将被予以辞退,但事实上,由于考核指标缺乏量化,除有明文规定的以外,对公务员确定不称职、基本称职乃至处分、辞退的处理都非常慎重,对一些大错误不犯、小错误不断的人往往难以找到有效的手段进行处罚,基层公务员职业面临的危机较少,状态相对稳定,如果缺乏治庸罚懒的机制,容易导致竞争意识缺乏、工作懈怠以及低效情况的发生。
现代企业激励理论告诉我们,想要实现员工激励机制的良好效果,首先应全面分析和考虑员工的需求,并有针对性地制定相应的激励措施。由于本基层单位在员工管理问题上缺乏必要的重视,尤其是以人为本理念的缺失,造成了公司在制定激励策略时一定程度上还延续着对行政性指令的单纯依赖,激励的方式和手段都较为单一。本基层单位主要靠薪酬福利激励来完成,精神层面的激励较少,员工沟通不够;负向激励较多,比如对考勤、业务工作、考核等方面都对有关违纪违规情况规定了相应的惩罚措施,但对奖励方面的规定相对较少。而就是这些为数不多的激励措施还因程序缺乏公平、公正、公开,人情因素参杂,分配不合理等因素被员工抱怨,造成相当部分员工工作积极性、主动性不强,敷衍应付,人际关系紧张,工作效率和创造力低下。

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